Strategi Merekrut Karyawan Andalan

Merekrut karyawan merupakan kegiatan yang gampang-gampang susah. Di satu sisi, sumber daya manusia (SDM) di Indonesia saat ini boleh dibilang melimpah ruah. Ibaratnya, sekali pasang iklan, dijamin berbondong-bondong orang melamar. Namun, di sisi lain, pada saat yang sama, kuantitas SDM yang "bertumpuk-tumpuk" itu tidak serta merta diimbangi kualitas yang memadai. Oleh karenanya, agar proses perekrutan karyawan menjadi efektif dan efisien, perlu diperhatikan tiga aspek penting.

Pertama: di mana sebaiknya melakukan publikasi untuk menjaring calon karyawan. Kedua, bagaimana merekrut karyawan dalam kaitan dengan kondisi pasar kerja yang berlimpah SDM tadi. Dan, aspek ketiga yang juga tak kalah penting, strategi merekrut karyawan secara cerdas. Mari kita bedah ketiga aspek tersebut satu per satu.
Di Mana Melakukan Publikasi untuk Karyawan Baru?
To the point saja: tulis dan tempatkan iklan Anda di tempat yang paling dicari. Misalnya, kalau mau disiarkan di media cetak, pilih halaman yang paling banyak dibaca orang, atau minta dimuat pada hari Minggu. Atau, sesuaikan dengan karyawan yang ingin Anda rekrut: pilih surat kabar khusus yang banyak dibaca oleh professional. Ada baiknya mengirimkan job opening ke kampus-kampus atau sekolah bisnis. Biarkan institusi pendidikan mengetahui perusahaan Anda dan tujuan perekrutan. Bila perlu, jadwalkan kunjungan personal.
Bagus juga dipertimbangkan untuk beriklan di radio, televisi kabel atau dengan cara mensponsori suatu kegiatan promosi. Yang tak boleh dilupakan: iklan luar ruang. Beranikah Anda membuat terobosan dengan mencoba memasang iklan lowongan kerja di busway? Anda akan dapat meraih audiens yang luas.
Bagaimana Merekrut Karyawan dalam Pasar Kerja yang Melimpah?
1. Dapatkan referensi dari karyawan Anda. Pertimbangkan untuk memberi bonus pada karyawan yang referensinya jadi dipekerjakan.
2. Mintalah supplier Anda. Mereka dapat merekomendasikan Anda orang sales yang bagus yang mereka kontak atau orang teknik yang kompeten yang biasa memperbaiki peralatan mereka.
3. Dekati mantan karyawan atau orang bagus lainnya yang pernah bekerja dengan Anda sebelumnya.
4. Masukkan iklan lowongan di internet.
5. Pertimbangan sumber yang tidak biasa.
Strategi Merekrut yang Cerdas
1. Rekrutlah dengan pelan. Bangunlah kemauan untuk mengorbankan waktu dan energi dalam mengambil keputusan perekrutan.
2. Pastikan dengan jelas di benak Anda apa yang disyaratkan pekerjaan dan nilailah kualifikasi para kandidat berdasarkan kualifikasi pekerjaan tersebut.
3. Bayangkan seberapa baik kandidat akan sesuai dengan budaya perusahaan Anda. Apakah sikap mereka sesuai? Apakah dia kooperatif?
4. Persempit jumlah kandidat yang serius. Cara mengeluarkan kandidat yang kurang serius dengan mengumumkan bahwa diperlukan tes narkoba untuk semua karyawan baru, atau meminta mereka membuat tulisan singkat mengapa mereka menginginkan pekerjaan tersebut.
5. Lakukan wawancara singkat via telepon dengan 8 – 10 kandidat terbaik untuk mengurangi jumlah kandidat. Kemudian lakukan wawancara yang lebih panjang dengan dua atau tiga kandidat terpilih.

sumber :

http://informasihrdindonesia.blogspot.com/2011/05/strategi-merekrut-karyawan-andalan.html

Mengapa Karyawan Talent Pergi dari Perusahaan?

Bahasan mengenai alasan karyawan resign mungkin sudah cukup banyak, tapi mengapa karyawan talent pergi ini jadi soal utama bagi perusahaan maupun karyawan.

karyawan talent idealnya mendapatkan lebih banyak benefit dibandingkan karyawan biasa. Sehingga karyawan talent ini memang “dibedakan” dan mereka sadar bahwa mereka diretensi oleh perusahaan.

Karyawan talent biasanya juga memiliki career path yang lebih jelas, sudah ditentukan kemana-kemana saja pengembangan selanjutnya. Dan untuk menuju jenjang karir lanjutan, pengembangan apa yang diperlukan oleh karyawan talent tersebut. Dan begitu banyak lagi seharusnya-seharusnya yang membuat karyawan talent ini menjadi “Mesin Utama” perusahaan.

Karyawan Talent umumnya memiliki Visi yang sama dengan Top Management. Memiliki pengabdian luar biasa, dan kontribusi yang tidak sedikit, bahkan turut mengembangkan dan memberikan perusahaan positif kepada organisasi. Karyawan talent kelak merupakan generasi penerus pemimpin perusahaan.

[B]Penyebab[/B]

Lantas apa yang jadi penyebab karyawan talent pergi dari perusahaan yang telah mengembangkannya, mendidik, serta memberikan kesempatan selama ini?

1. Karyawan Talent tidak lagi merasa diperhatikan secara komprehensif. Tepukan di pundak, pujian dari manajemen kadang tidaklah cukup. Seperti yang disampaikan sebelumnya, apakah pembeda karyawan talent dengan karyawan lain.

2. Perusahaan tidak bisa mengharapkan keterbukaan dari seorang karyawan talent. Karena justru perusahaan lah yang harus mendekatkan diri dengan karyawan talent. Menanyakan mengenai kepuasan, aspirasi yang mungkin hingga saat ini belum tercapai. Tapi ini harus dilakukan secara sistem, bukan individu / atau melalui obrolan ringan semata.

3. Perlakuan yang kurang adil. Rejeki memang sudah ada yang mengatur, dan seringkali kita merasa bahwa promosi adalah keberuntungan / rejeki orang lain. Kitapun melakukan introspeksi untuk melihat kekurangan. Nah kesalahan perusahaan dari aspek ini adalah, pernahkah ketika ada posisi kosong ditawarkan kepada karyawan talent. Siapa tau ada minat sehingga peluang tersebut bisa ditangkap dengan baik.

[B]Hal yang perlu mendapatkan perhatian[/B]

Pada dasarnya manajemen terhadap karyawan talent ini perlu mendapatkan perhatian yang sangat serius. Seringkali karyawan talent keluar dari perusahaan tidak berakhir dengan baik. Yang muncul adalah hujatan, kekecawaan, bahkan pemojokan. Yang disalahkan adalah karyawan talent tersebut.

Yang perlu perusahaan ketahui mengenai kesalahan karyawan adalah jika terkait: kerugian bagi perusahaan, kinerja yang buruk, koordinasi tim yang tidak baik karena faktor leadership. sementara karyawan resign bukanlah merupakan kesalahan.

Kerja tidak seperti pernikahan yang memiliki komitmen reliji yang suci. Orang datang dan pergi dengan cara yang baik. Kenapa karyawan talent pergi, maka waktunya bagi perusahaan untuk instrospeksi kembali atas sistem mereka dan bagaimana mereka memperlakukan kepada karyawan talent.

Karyawan talent pergi umumnya bisa menyebabkan perusahaan malu, ataupun para manajemen malu. Karena akan dianggap mereka tidak mampu mempertahankan karyawan terbaiknya. Kekecewaan yang muncul lebih merupakan gengsi ketimbang rasa kehilangan. Sehingga langkah yang diambil adalah upaya untuk menjatuhkan karyawan talent tersebut, dan ketika ini terjadi maka justru semakin membuktikan sistem manajemen yang asli dari perusahaan tersebut.

[B]Bagaimana mengelola Karyawan Talent?[/B]

Mengurus atau mengelola karyawan talent sangat berat, dan membutuhkan perhatian ekstra serius. Karyawan talent seharusnya merupakan agenda strategis perusahaan, dan bukan merupakan bagian kecil dari departemen Human Resource.

Karyawan talent berdiri sejajar dengan para Pelanggan Perusahaan dan juga Shareholder. Mereka adalah aset dan motor penggerak perusahaan, sehingga sudah sewajarnya memiliki sistem yang lebih serius untuk menangani karyawan talent.

[B]Kesimpulan[/B]
Kehilangan karyawan talent adalah suatu aib dan juga kekecewaan besar bagi perusahaan. Namun karyawan yang pergi sama sekali tidak bisa disalahkan kecuali mereka membuat kerugian finansial, berkinerja buruk, ataupun tidak mampu mengelola organisasi.

Yang terbaik adalah membiarkan semua proses dengan bijaksana, tidak perlu menjadikan personal / pribadi. Karena perjalanan karir manusia masih panjang, dan masih ada kemungkinan untuk kembali menjalin kerjasama di waktu mendatang.

sumber :

http://xlnworld.net/2011/07/16/mengapa-karyawan-talent-pergi-dari-perusahaan/

Tips Mengelola Karyawan

Tips Mengelola Karyawan – Tiga Alasan Karyawan Tidak Betah

May 15, 2011

Tips mengelola karyawan kerapkali disepelekan oleh para pebisnis. Taukah anda biaya mempertahankan karyawan lama lebih murah 6x lipat daripada menggantikan karyawan baru? Tips mengelola karyawan selalu menekankan pada bagaimana menciptakan karyawan yang loyal, mendukung perusahaan dan tentunya sangat produktif.

Salah satu tips mengelola karyawan tremasuk kreatifitas dalam memberi reward kepada karyawan juga tidak kalah pentingnya.Yang pernah saya pelajari selama ini, bahwa menjadi pengusaha sukses harus memiliki kreatifitas yang positif terutama dalam mengelola karyawan yang ada agar mereka bertahan dan tetap produktif.

Reward yang kita maksud sering kali disamakan dengan ‘uang’. Katanya karyawan keluar karena dapat tawaran lebih dari perusahaan lain. Ada yang mengatakan mereka keluar karena jadi pengusaha. Dan masih banyak lagi.

Mengapa uang dijadikan sebuah strategi kreatif untuk mempertahankan karyawan? Karena uang hanya salah satu ukuran yang mudah digunakan sebagai alasan. Memang uang penting, tapi apa alasan terbesar karyawan masih bertahan di perusahaan anda?

Berdasarkan pengalaman yang saya alami selama ini, ada 3 alasan mengapa karyawan anda bertahan :

* Emosi : Jika bisnis anda memenuhi kebutuhan emosi mereka, bisa karena boss baik hati, selalu ada tantangan, hubungan yang hangat, sering ada surprise, cinta lokasi atau karena teman-temannyacool atau karena gengsi/ kejelasan status. Maka karyawan akan merasa betah, kadang rasa nyaman mengalahkan uang.
* Kebutuhan pokok : Memenuhi kebutuhan pokok, ongkos, makan, rokok, kos , termasuk belajar hal baru, dll . Kondisi ini berhubungan erat dengan basic salary. Tapi, terkadang, karyawan juga minta perusahaan membiayai gaya hidup mereka. Ini pun gejalanya terjadi akibat emosi yang tidak terpenuhi.
* Aktualisasi diri: Memenuhi kebutuhan untuk mengaktualisasi diri (ini bagian dari emosi tapi levelnya lebih tinggi dari sekedar status). Saya mengingat betapa seorang teman baik mau berjuang habis-habisan untuk membela atasannya karena ia mendapat kepercayaan penuh untuk menjalankan sebuah departemen.

So, tips mengelola karyawan, jika anda ingin memberikan reward kepada karyawan anda berupa uang, ingat hal ini:

* Uang tidak ada nilainya jika emosi yang mendasar tidak terpenuhi
* Cara anda memberi reward lebih penting daripada berapa nilai yang anda berikan
* Kebutuhan emosi tidak hanya bisa dipenuhi oleh uang

Tiga alasan mengapa karyawan anda pindah singkatnya, karena hampa secara emosi, mulai terhimpit kebutuhan pokok atau sudah tidak ada ruang untuk aktualisasi diri.

Berdasarkan pengalaman pribadi, coaching perusahaan besar atau kecil, alasan terbesar karyawan stay atau move adalah alasan EMOSI. Jika mereka kehilangan feel, excitement, tidak ada tantangan, konflik dst.

Jadi, seberapa kreatif anda sebagai leader menciptakan excitement ketika memberi reward bukan hanya berbentuk uang, tapi juga memenuhi kebutuhan emosi. Semoga tips mengelola karyawan ini berguna untuk sukes Anda.

Dapatkan Billionaire Maker System Assessment, FREE!

HUBUNGI :
iCOACH the Real COACH
Gading Bukit Indah, blok SA 21
Tel : 021 – 29078909
SMS: 0816 4813313
email : tommcifle@topcoachindonesia.com
sumber :
http://www.topcoachindonesia.com/tips-mengelola-karyawan-%E2%80%93-tiga-alasan-karyawan-tidak-betah/

Merekrut Karyawan lewat Media Sosial

8 Tips untuk Merekrut Karyawan lewat Media Sosial
Posted by edi in Tip & Trik on July 28th, 2011 | no responses

Delapan pengusaha muda memberikan tips mereka untuk merekrut karyawan baru menggunakan media sosial seperti Facebook, Twitter, atau Google+.

Ketika proses rekrutmen Anda lakukan guna mencari bakat-bakat baru, maka berhati-hatilah dalam melangkah. Apapan langkah Anda, maka kemungkinannya hanya dua, Anda akan membuat lebih maju atau malah akan menghancurkan bisnis start-up Anda.

Bagaiamanapun, merekrut manajer tentu saja terlalu mahal untuk perusahaan yang baru saja mulai dirintis. Namun, ketika kita menggunakan media sosial secara efektif, akan dapat menguntungkan perusahaan untuk mendapatkan pemohon yang lebih besar, mengaktifkan pra-screening, dan juga bisa menawarkan komunikasi yang lebih langsung.

Scott Gerber, pendiri Young Entrepreneur Council and Sizzle It! , perusahaan yang memproduksi gulungan kumparan yang berbasis di New York City, berbicara kepada delapan pengusaha muda untuk Mashable mengenai bagaimana mereka menggunakan media sosial untuk merekrut karyawan baru.

Berikut adalah beberapa tips mereka:

1. Menjadi ahli.
“Gunakan media sosial untuk membantu membangun merek yang kuat dan kemudian membiarkan bakat atas datang kepada Anda.”
— Colin Wright, Exile Lifestyle

2. Gunakan hashtags di tweets perusahaan Anda.
“Ketika mempromosikan setiap bukaan baru di start-up Anda, twett dengan hashtags khusus untuk #hiring, # startupjobs, dan apa pun industri atau perdagangan Anda, untuk mendapatkan perhatian dari calon yang tepat.”
— Danny Wong, Blank Label Group, Inc.

3. Gunakan Twitter untuk mengintai.
“Pengintaian untuk start-up dengan menggunakan pencarian bakat lewat Twitter, maka gunakan hashtags dan istilah yang relevan dengan industri Anda. Susun daftar calon potensial dan evaluasi kegiatan mereka lewat Twitter dengan melihat jumlah pengikut mereka serta kualitas tweets mereka. ”
- Andrew Saladino, RTA Kitchen Cabinets

4. Pilih tim yang tepat.
“Ketika Anda masih awal dalam proses start-up, Anda harus memastikan bahwa Anda punya tim yang tepat. Itu berarti mengetahui sebanyak mungkin mengenai apa yang Anda cari. ”
— Thursday Bram, Hyper Modern Consulting

5. Tuan rumah kontes.
“Pilih sifat penting yang Anda cari dan jadilah tuan rumah kontes melalui media sosial. Jadilah lebih kreatif dengan pengajuan dan pedoman. Berbagilah mengenai kontes itu dengan cara yang mempengaruhi, undang mereka untuk mengirimkan bakat yang Anda cari. ”
— Lisa Nicole Bell, Inspired Life Media Group

6. Tanyakan pengikut Anda.
“Arahan adalah darah kehidupan untuk banyak bisnis. Hal ini bekerja dengan pola yang sama ketika melakukan perekrutan melalui media sosial. Tanyalah pada Twitter, Facebook dan LinkedIn mengontak untuk pemimpin di posisi baru yang ada di perusahaan Anda. ”
- Erin Blaskie, BSETC

7. Terlibat dalam banyak saluran.
“Selain yang luar biasa untuk LinkedIn dalam hal merekrut karyawan yang berbakat untuk start-up Anda, maka aku juga akan melakukan pemantauan tren pekerjaan di Twitter, dan menjaga papan pekerjaan Anda tetap diperbarui juga merupakan strategi tarik yang besar.”
- Ryan Holmes, HootSuite

8. Membuat video.
“Anda harus membuat orang percaya dalam cerita Anda. Terutama ketika Anda dalam pengembangan start-up. Jadi, buatlah rekaman video pendek di mana Anda menjelaskan visi Anda, kemajuan dan motivasi.
— Michael Margolis, Get Storied

Sumber :
http://blog.babastudio.com/2011/07/28/8-tips-untuk-merekrut-karyawan-lewat-media-sosial/

SIKAP MENGHADAPI KARYAWAN YANG SULIT

Bisa jadi sebagian besar para karyawan dalam suatu perusahaan begitu senangnya bekerja, sementara sebagian lainnya tidak. Mengapa ada yang sulit atau kurang bergairah bahkan sebagai pengganggu suasana kerja? Misalnya, sulit mengerti dan memahami kehendak pimpinan; sulit diatur; sulit bekerjasama; sulit untuk berdisiplin; sulit bekerja rapih;dsb. Berdasarkan hal itu maka ada beberapa tipe karyawan yang tergolong sulit antara lain yang (1) pengertak atau pengganggu;(2) pengeluh ; (3) penunda pekerjaan; (4) sok mengetahui segalanya; (5) pendiam; (6) apatis; (7) sensitif berlebihan; dan (8) manipulator.

Namun jangan heran, dari kaca mata karyawan bisa saja mereka mengatakan yang sulit sebenarnya para manajer. Bukan kami, ungkap mereka. Saling menyalahkan juga tercermin dari penyataan masing-masing. Sang karyawan akan mengatakan bahwa para pimpinan tidak peduli dengan kami.Yang dipikirkan mereka cuma uang,uang, dan uang. Sementara sang manajer bilang itu tidak benar. Kalau kami tidak mengejar profit kita tidak mungkin ada di perusahaan ini.Kita bakal menjadi penganggur, tambahnya.

Kalau terjadi saling mencurigai maka berarti ada yang salah dalam perusahaan, pribadi pimpinan, dan juga pribadi karyawan. Artinya dilihat dari sisi perusahaan dan pimpinan ada suasana kerja yang tidak menyenangkan. Apakah karena faktor gaya kepemimpinan, imbalan, atau fasilitas kerja. Sementara dari pribadi karyawan berarti ada motivasi dan kepuasan kerja yang kurang. Kalau hal itu dibiarkan maka pada gilirannya akan menimbulkan kinerja karyawan dan perusahaan yang rendah.

Kembali ke judul artikel ini maka bagaimana mengelola karyawan yang sulit.Pendekatan pokok yang seharusnya dilakukan adalah dalam perubahan sikap manajer untuk menghadapi karyawan.Unsur sikap manajer akan berpengaruh nyata untuk mengelola karyawan yang tergolong sulit. Untuk itu beberapa hal yang perlu dilakukan manajer antara lain adalah :

(1).Karena relatif langsung berhubungan dekat dengan karyawan maka sebaiknya manajer mengetahui dan memahami karakter karyawannya masing-masing.

(2).Menunjukkan keteladanan sebagai pimpinan dalam berbagai hal mulai dari kejujuran, kedisiplinan kerja, keadilan,tanggung jawab hingga kecakapan berkomunikasi.Kalau ini dilakukan maka rasa hormat kepada manajer akan meningkat.

(3).Menghargai pendapat, prakarsa, dan kreatifitas karyawan walau sekecil apapun. Selain itu manajer harus mampu menjadi pendengar yang baik dan penuh perhatian kalau karyawan mengemukakan suatu masalah. Hal ini untuk memberi motivasi kerja bagi para karyawan.

(4).Mampu mendelegasikan tugas kepada para karyawan untuk pekerjaan tertentu. Tindakan ini merupakan bentuk kepercayaan kepada karyawan yang dianggap mampu melaksanakannya.

(5).Menghindari timbulnya konflik dengan karyawan. Cegah adanya tekanan-tekanan psikologis dalam bentuk ancaman, provokasi, dan hukuman-hukuman tanpa alasan yang jelas kepada karyawan.

Sumber :

http://ronawajah.wordpress.com/2008/01/26/sikap-menghadapi-karyawan-yang-sulit/

Merekrut Karyawan Baru

Merekrut Karyawan Baru

Diposting oleh: buddy pada artikel

Bila kita seorang wirausahawan, ada nilai positif dan negatifnya merekrut karyawan baru. Namun hal ini bisa dilakukan apabila memang pendapatan kita dalam berwirausaha sudah cukup besar, yang pasti tidak mungkin penghasilan wirausaha yang masih sedikit namun melakukan recruitmen. Sebagai contoh penghasilan kita berwirausaha adalah sebesar 4,5 juta perbulan (pendapatan bersih), nah pada bulan berikutnya anda bisa rekrut karyawan baru dengan gaji 1,3 juta, 3,2 juta sisanya adalah untuk biaya hidup anda sendiri, dengan kaderisasi seperti ini, diharapkan anda lebih leluasa bekerja serta melakukan RESEACRH terhadap arah usaha. Berbeda keadaan bila karyawan yang anda rekrut tidak memiliki tanggung jawab penuh terhadap pekerjaan yang telah diamanatkan (tidak jujur, apatis, no-learning, no-researching, misalnya), justru kerugianlah yang anda dapatkan.

sumber :http://mbud.blogdetik.com/2011/07/01/merekrut-karyawan-baru/

CARA-CARA MEREKRUT KARYAWAN

Merekrut Karyawan

CARA-CARA MEREKRUT KARYAWAN
DR. WIERIANTO 0812 819 3605

Kepada Yth,
Dr. Wierianto
Jl. Petojo Sabangan VIII No. 43
Telp. 021-380 6285
Jakarta

Bersama ini kami kirimkan psikotest untuk Bapak analisa.

Syarat-syarat karyawan yang kami minta adalah :
1. Apakah orang ini jujur ?
2. Apakah orang ini dapat dipercaya memegang uang cash ?
3. Apakah orang ini manja ?
4. Apakah orang ini butuh kerja ?
5. Apakah orang ini psikopat ?
6. Apakah orang ini tanggung jawab ?
7. EQ ?
8. IQ ?
9. Endurance ?
l0.Tambahkan apa yang Anda perlu tahu tentang karyawan yang dicari ?

Ps. Print psikotest ini dan kirimkan ke Dr. Wierianto SP. KJ

PSIKOTEST

Dr. Wierianto Prasodjo, Psikiater

Nama :
Umur :
Jenis Kelamin :

Tanggal :

LEMBAGA KAJIAN KESEHATAN MENTAL WIRA RAKEMA
MENGUSAHAKAN KEBAHAGIAAN MANUSIA
Jl. Petojo Sabangan VIII/43 Jakarta Pusat 10160

dr. H. Wierianto Prasodjo, Sp KJ
Direktur
HP. 0812 819 3605

Kajian Kesehatn Mental tiap hari pukul : 16.00 - 2O.OO
di Jl. petojo Sabangan VIII/43 Jakarta Pusat

Psikotest
Dr Wierianto Prasodjo Psikiater
Nama : Tanggal :
Umur : Alamat Rumah :
Jenis Kelamin :

1. Kalau ada yang mengganggu pikiran, fisik saya juga terpengaruh
a) Tidak Pernah b) Kadang Kadang c ) Sering d) Selalu

2. Kritik terasa sangat pribadi bagi saya.
a) Tidak Pernah b) Kadang Kadang c ) Sering d) Selalu

3. Saya tidak bisa mengatasi kesakitan fisik
a) Tidak Pernah b) Kadang Kadang c ) Sering d) Selalu

4. Saya lama mengemban suatu masalah dan seringkali menjadi stress karenanya.
a) Tidak Pernah b) Kadang Kadang c ) Sering d) Selalu

5. Saya mudah gusar, misalnya takut sesuatu yang mengerikan akan menimpa saya,
Saya cepat gusar dan bingung.
a) Tidak Pernah b) Kadang Kadang c ) Sering d) Selalu

6. Saya segera minum obat kalau badan saya tidak enak
a) Tidak Pernah b) Kadang Kadang c ) Sering d) Selalu

7. Banyak emosi, seperti kesedihan, membuat saya lelah
a) Tidak Pernah b) Kadang Kadang c ) Sering d) Selalu

8. Saya kurang bisa berkonsentrasi kalau secara fisik atau psikis saya mempunyai
masalah.
a) Tidak Pernah b) Kadang Kadang c ) Sering d) Selalu

9. Saya menjadi gugup kalau saya berhadapan dengan bencana dari luar (lingkungan
atau media)
a) Tidak Pernah b) Kadang Kadang c ) Sering d) Selalu

10. Masalah orang lain mempengaruhi perasaan senang saya.
a) Tidak Pernah b) Kadang Kadang c ) Sering d) Selalu

11.Saya mudah marah kalau saya sedang murung.
a) Tidak Pernah b) Kadang Kadang c ) Sering d) Selalu

12. Saya sering menderita serangan panik dan hiperventilasi
a) Tidak Pernah b) Kadang Kadang c ) Sering d) Selalu

INSTRUKSI : Tulis B jika Benar atau S jika Salah dalam tiap pernyataan yang paling anda
anggap sesuai dengan diri anda. Yang penting : jawablah dengan jujur !

1. Karir saya berkembang karena faktor keberuntungan (luck) dan bukan karena memang
saya berhak untuk mendapatkannya. B S

2. Saya kerap berpikir mengapa tidak bisa lebih sukses daripada sekarang. B S

3. Saya tidak menggali dan mengembangkan potensi diri dengan baik B S

4. Saya anggap diri saya gagal jika tak berhasil meraih suatu tujuan. B S

5. Jika ada yang bermanis-manis dengan saya, selalu timbul rasa curiga. B S

6. Memberikan pujian pada orang lain membuat saya merasa tak nyaman. B S

7. Dalam suatu kelompok kerja, sulit rasanya jika melihat seseorang dengan peran kecil
mendapat pujian dan penghargaan. Saya rasa saya lebih berhak. B S

8. Saya tidak percaya dengan anggapan bahwa pikiran dapat mempengaruhi keadaan fisik
kita. B S

9. Segala sesuatu yang berjalan lancar tidak akan berlangsung lama untukku. B S

10. Saya sangat memperhatikan dan terpengaruh terhadap apa yang orang lain pikirkan
tentang saya. B S

11. Saya sangat suka membuat atasan saya terkesan. B S

12. Sulit sekali bagi saya untuk mengakui dan menghadapi kesalahan B S

13. Saya tidak selalu merasa nyaman jika harus jujur terhadap perasaan B S

14. Sulit bagi diri saya untuk minta maaf. B S

15. Saya takut terhadap perubahan sehingga saya selalu menghadapinya
secara perlahan. B S

16. Saya kerap menunda pekerjaan. B S

17. Saya kerap malas mencoba suatu hal karena tahu saya takkan berhasil. B S

18. Jika seseorang memuji, saya kadang tak mempercayainya. B S

19. Saya menghindari orang-orang yang sepertinya tidak menyukai saya. B S

20. Saya ragu apakah sikap saya dalam menghadapi hidup terus bertambah dewasa dan
bijaksana. B S

21. Saya cenderung menyalahkan orang tua akan hidup saya yang sekarang. B S

22. Lebih mudah bagi saya untuk menemukan keburukan dalam diri tiap orang dibandingkan
kebaikannya. B S

23. Saya rasa tidak ada perilaku yang bisa diubah. B S

24. Saya tak percaya iika sebuah buku dapat menolong
hidupnya. B S

l. Gambarkan sebuah rumah lengkap dengan orang penghuninya dan pohon hiasannya ! Pohon
tidak boleh pohon kelapa.

2. Gambarkan 1 orang laki-laki dan 1 orang perempuan !

Soal:

l. Apabila anda menemukan sebuah surat lengkap dengan alamatnya di jalan saat anda sedang
berjalan, apa yang anda lakukan ?

2. Apabila anda memperoleh surat dari teman anda, apa yang anda kerjakan ?

PSIKOTEST

1. Kebutuhan minimal ?

...........................................................................................

...........................................................................................

...........................................................................................

2. Gaji yang diharapkan ?

..........................................................................................

..........................................................................................

..........................................................................................

3. Cita-cita ?

..........................................................................................

..........................................................................................

..........................................................................................

Jakarta,....................... 20.....

(....................)

sumber : http://mbud.blogdetik.com/2011/07/01/merekrut-karyawan-baru/

Merekrut Karyawan

Kalau anda ingin merekrut karyawan, anda harus lihat apakah karyawan tersebut nantinya bisa menjadi aset ataukah liabilitas bagi perusahaan anda.

Jangan sampai niatan anda yang tadinya anda ingin menambah kinerja perusahaan, akhirnya malah membuat pengeluaran anda membengkak nggak jelas juntrungannya.

Entah karena nggak pas posisinya, atau karena kurang efisien dalam penempatan dalam manajemen organisasi bisnis, atau karena salah dalam memilih karyawan.

Saya pernah punya pengalaman “nggak enak” karena salah memilih karyawan. Waktu itu posisi karyawan saya sebagai tim penjualan. Dari 7 sales yang saya punyai, hanya 1 sales yang beres. Sisanya nggak bener. Ada yang tukang bohong lah, ada yang takut menjual lah, ada yang pemalas lah, pokoknya macam-macam dah.

Maka dari itu, anda harus mengetahui jenis orang apa yang anda perlukan untuk menjadi karyawan atau staf bagi perusahaan anda. Saya punya tips bagaimana syarat pribadi seseorang yang layak untuk anda pekerjakan. Tips ini saya dapat dari John C Maxwell dalam bukunya tentang mengembangkan kepemimpinan dalam diri anda.

1. Sikap Positif
   Kemampuan melihat orang lain dan situasi dengan cara positif.
2. Tingkat Energi Tinggi
   Kekuatan dan stamina untuk bekerja keras dan tidak kelelahan.
3. Kehangatan Pribadi
   Sikap yang menarik orang lain kepada mereka.
4. Intregitas
   Watak yang bisa dipercaya, baik dan kokoh, cara bicara dan berjalan yang konsisten.
5. Bertanggung Jawab
   Selalu “tuntas’, tanpa dalih; pekerjaan didelegasikan — pekerjaan selesai.
6. Citra Diri Bagus
   Merasakan kebaikan dalam dirinya, orang lain, dan kehidupan.
7. Daya Kuda Mental
   Kemampuan untuk terus belajar sementara pekerjaan berkembang.
8. Kemampuan Kepemimpinan
   Punya pengaruh besar atas orang lain.
9. Kemampuan Menjadi Pengikut
   Kesediaan untuk patuh, main bola bersama tim, dan mengikuti permainan.
10. Bebas dari Masalah Pribadi
    Kehidupan pribadi, keluarga dan bisnis teratur.
11. Keahlian tentang Manusia
    Kemampuan menarik orang lain dan rasa mengembangkan mereka.
12. Rasa Humor
    Menikmati kehidupan, tidak menganggap dirinya terlalu serius.
13. Ulet
    Bisa “melambung kembali” kalau masalah timbul.
14. Catatan Prestasi
    Punya pengalaman dan sukses, diharapkan dalam dua situasi atau lebih.
15. Keinginan Besar
    Dahaga akan pertumbuhan dan perkembangan pribadi.
16. Disiplin Pribadi
    Bersedia “membayar harga” dan menangani sukses.
17. Kreatif
    Kemampuan untuk melihat pemecahan dan mengatasi masalah.
18. Kelenturan
    Tidak takut kepada perubahan; luwes; menyesuaikan diri sementara organisasi berkembang.
19. Melihat “Gambaran Besar”
    Mampu memandang melampaui kepentingan pribadi dan melihat gambaran total.
20. Punya Intuisi
    Mampu memahami dan merasakan situasi tanpa data yang nyata.

Khusus untuk poin 2, 7, 10, 13, 14 dan 20, hal-hal tersebut mungkin tidak bisa anda ajarkan. Lain-lainnya bisa anda ajarkan dengan pembimbing dan lingkungan yang semestinya, serta kemauan oleh anggota staf atau karyawan tersebut.

Sebagian besar dari kualitas dalam daftar di atas bisa anda evaluasi dengan beberapa wawancara dan tes. Tapi saran saya, kalau anda tidak tahu bagaimana mekanisme dan sistem wawancara dalam merekrut karyawan, anda pakai jasa pihak ketiga. Masih ingat kan cara bagaimana menangani 5 komponen penting dalam bisnis? Merekrut karyawan termasuk di dalamnya.

Dulu saya tes sendiri calon supervisi penjualan yang mendaftar di perusahaan saya. Akhirnya saya salah memilih. Secara teknik penjualan dia bagus, tetapi secara kemampuan memimpin dan bekerjasama buruk sekali.

Memang persyaratan di atas sangat susah untuk anda temukan dalam diri seorang karyawan. Tapi paling tidak anda punya gambaran bagaimana syarat seorang staf atau karyawan yang baik bagi usaha anda. Sisanya, anda bisa ajarkan kecuali pada 6 poin yang saya sebutkan di atas. Selamat memilih pegawai…

sumber

http://www.dokterbisnis.net/2010/07/27/tips-bagaimana-memilih-karyawan-yang-berprestasi/

5 Poin Penting dalam Merekrut Karyawan

5 Poin Penting dalam Merekrut Karyawan
Rabu, 09 September 2009 17:20 WIB
Oleh: Rinella Putri

(managementfile – HR) – Rekrutmen merupakan tahap yang krusial bagi perusahaan, karena terdapat tuntutan untuk memperoleh orang dengan kesesuaian yang tinggi dengan perusahaan, baik dari segi skill, kompetensi, knowledge, hingga karakter. Ini bukan merupakan pekerjaan yang mudah, sehingga perlu dilakukan dengan perencanaan yang baik.
Berikut ini adalah sejumlah poin penting yang bisa bermanfaat dalam proses rekrutmen:

Proper Planning
Sebelum menjalankan proses rekrutmen, perusahaan harus melakukan planning dengan tepat. Planning ini meliputi skill dan knowledge seperti apa yang diinginkan dari seorang kandidat? Bagaimana karakter yang sesuai dengan posisi suatu jabatan? Pertanyaan-pertanyaan yang nantinya akan diajukan harus dapat mencakup ini.

Job Description dan Ekspektasi Jelas
Job description yang tampil di iklan lowongan pekerjaan seringkali tidak menggambarkan keseluruhan deskripsi pekerjaan. Oleh karena itu, selama berjalannya proses rekrutmen, perusahaan harus memberikan gambaran yang mendetail mengenai suatu pekerjaan. Apa saja ekspektasi yang diharapkan dari kandidat? Pekerjaan apa saja yang akan dilakukan? Ini berupaya untuk mengukur kesesuaian kandidat dengan pekerjaan tersebut. Jangan sampai kandidat sudah menerima pekerjaan tersebut, kemudian kesan yang diperolehnya tidak sesuai dengan pekerjaan sebenarnya, yang mengakibatkan turnover.

Libatkan Karyawan
Libatkan karyawan Anda dalam proses rekrutmen. Misalnya, Anda dapat meminta rekomendasi kandidat dari mereka.Biasanya, melalui rekomendasi inilah perusahaan dapat memperoleh kandidat yang sesuai, karena karyawan Anda sudah mengetahui track record si kandidat.
Selain meminta rekomendasi, perusahaan juga meminta bantuan karyawan dalam mereview resume, kualifikasi dan CV kandidat, bahkan hingga melakukan wawancara.

Cek Referensi dan Latar Belakang
Ketika perusahaan sudah menemukan kandidat yang sepertinya sesuai, langkah selanjutnya adalah mengecek referensi dan latar belakang dari kandidat tersebut. Ini tidak mutlak terjadi, namun penting jika Anda mengalami keraguan dan butuh reassurance mengenai seorang kandidat. Saat ini banyak beredar ijazah palsu dan jual beli gelar, sehingga penting bagi Anda untuk mengecek latar belakang.

Manfaatkan Website dan Software
Di zaman teknologi saat ini, Anda perlu untuk memanfaatkannya dengan optimal. Anda dapat memanfaatkan website Anda untuk merekrut orang, sederhananya dengan posting lowongan kerja. Selain itu, Anda juga bisa mengembangkan suatu sistem dimana pelamar langsung mengisi data-datanya ke website, sehingga langsung masuk ke database perusahaan. Sehingga, kandidat yang sedang membuka website Anda kemudian tertarik, bisa langsung melamar saat itu juga.

Rinella Putri/RP/mgf
sumber http://managementfile.com/journal.php?id=205&sub=journal&page=hr&awal=0

Tepuklah pundak karyawan anda....

sebanyak manfaat sebaik manusia

kalau kita sudah menjalankan maunya Allah, lalu berikhtiar secara maksimal, kemudian kita sudah berdoa, maka tidak ada alasan untuk takut terhadap kehidupan dan kematian.......(manajemen tawakal)

Tepuklah pundak karyawan anda....

Karyawan adalah juga manusia, jadi sejauh mana kita bisa memanusiakan karyawan, sebesar itu pula loyalitas seorang karyawan kepada perusahaan. Menyambut workshop mengelola karyawan sabtu besok, ada keinginan untuk berbagi pengalaman bagaimana saya mengelola karyawan, semoga bisa saling menginpisrasi.

Mulanya saya adalah seorang karyawan pada sebuah perusahaan swasta nasional, beberapa kali pindah bagian yang otomatis juga beberapa kali bertemu berbagai tipe atasan. Sehingga dengan pengalaman sebagai seorang karyawan membuat saya mudah untuk berempati kepada para pegawai.

Berikut beberapa kilasan ingatan mengelola karyawan ;

1. Meminta tanpa memerintah
bagaimana perasaan anda kepada seorang karyawan yang melaksanakan tugas setengah hati?, apa yang kita pikirkan terhadap karyawan yang santai sementara pekerjaan menumpuk.
Ketika meminta sesuatu kepada karyawan alangkah baiknya kita lihat dulu situasi dan kondisinya, apakah memang sang karyawan tersebut bisa kita beri order. Ada cara hebat meminta seorang karyawan tanpa kita harus memerintahkan secara langsung. Begini caranya, ketika ada satu pekerjaan yang menumpuk, hampiri dia, kita ajak diskusi mengenai kondisi perusahan yang amat membutuhkan tenaga dan pikirannya, lalu secara perlahan kita arahkan bagaimana dia harus bisa menyelesaikan yang memang menjadi pekerjaannya.
Contohnya seperti ini, ‘ don, saya di target sama perusahaan untuk segera menyelesaikan laporan pekerjaan pekan kemarin segera, menurut kamu bagaimana ya?’
Kalau sang karyawan peka pasti jawabnya seperti ini ‘ oh ya pak hari ini akan saya selasaikan laporan keuangannya, nanti sore saya serahkan ke bapak’. Nah, kalau kita sudah ngomong begitu tapi karyawan kita masih bengong.... pecat ajah...:)

2. Curhat
Salah satu obat menghilangkan stress adalah dengan melakukan curhat kepada orang lain. Begitu juga dengan karyawan kita, mereka membutuhkan pelampiasan gundah gulana, permasalahan pekerjaan dan lain sebagainya.
Kami sengaja menggaji karyawan tidak dengan transfer, namun kami berikan cash, kenapa?, karena kami gunakan pembagian gaji tersebut sebagai ajang curhat karyawan secara pribadi. Selain curhat seluruh karyawan setiap bulan dan acara outing tiap tahunnya. Biasanya setiap tanggal 25 satu persatu karyawan saya panggil keruangan. Di situ akan bermunculan berbagai masalah, dari masalah bagian keuangan yang seret ngalirnya, sampai masalah anak yang sakit.

3. bahasa yang lebih ‘empuk’
coba anda bandingkan ‘rasa’ dari beberapa perintah berikut ini,
a. ‘ hei kamu ke ciputatnya naik motor aja, jangan pake mobil ntar boros !’
b. ‘eh, ruangan teknisi ini kotor sekali seh, emang gak ada penghuninya ya?’
c. ‘ mas untuk ke ciputatnya nanti pakai motor aja ya biar cepat,sekarang khan musim macet ya...?’
d. ‘ teman-teman, enak kali ya kalau ruangan teknisi ini bersih, siapa yang hari ini kosong, bisa ya beres-beres...?’

saya sering mengistilahkan kata-kata yang semacam c & d dengan bahasa yang ‘empuk’, karena lebih nyaman didengar telingga. Kadang kita apabila sedang emosi sering terlepas kata-kata yang didengar orang lain itu menusuk hati. Ugh.
Namun jika hal ini sudah menjadi terbiasa, maka kita akan selalu bisa mengontrol apa yang keluar dari mulut kita.

4. Hargai kemanusiaannya
manusia itu punya hati dan perasaan, untuk memggugah kreatifitasnya tidak bisa dengan menjatuhkan harga dirinya. Ambil potensi anak buah kita dengan memaksimalkan posisinya sebagai manusia terhormat. Biasanya setiap sore saya keluar ruangan, apabila ada yang pulang dari lapangan saya selalu menanyakan dari pelanggan apa, bagaimana progress pekerjaannya, apakah ada kendala, apa ada cerita lucu, dan sebagainya, setelah mereka menceritakan kondisi lapangan, saya selalu katakan, sip, ok, good job, hebat ente, sambil saya tepuk pundaknya beberapa kali

5. Akrab dengan karyawan
Sabtu kemarin satu karyawan saya, belum berhasil dalam suatu pekerjaannya, dimulai dari sore hingga jam dua pagi, belum berhasil mengarahkan ke satelit. Siang harinya ketika dia mulai kerja lagi, saya telepon dan saya katakan, ‘ wan, ane yakin ente pasti bisa, khan kemarin ente berhasil naikan satu lokasi?, coba di lihat lagi pelan-pelan apakah ada yang kurang parameternya, kalau perlu ente sholatin tuh antena..  ‘. Alhamdulilah sorenya dia sudah dilokasi lain untuk antena berikutnya.
Lain waktu saya datangi meja salah seorang karyawan yang terlihat santai, sambil duduk dikarpet, kita ngobrol apa ajah dari masalah keluarga, anak, hingga masalah yang sedang hangat saat ini.

6. masalah gaji
Tak bisa dipungkiri bahwa salah satu motivasi orang bekerja adalah untuk mendapatkan uang. Sebelumnya saya ingin mengatakan bahwa pada umumnya kebutuhan mausia itu akan mengikuti besarnya pendapatan yang didapatnya.
Itulah kenapa orang yang bergaji dibawah 1 juta perbulan masih bisa tertawa lepas, sebagaimana orang yang bergaji diatas 10 juta. Tergantung bagaimana seseorang tersebut memandang dan mengelola keuangannya.
besarnya gaji tidak secara mutlak mempengaruhi loyalitas seseorang. Saya berpikir justru kenyamanan dan keamanan bekerja menjadi unsur yang terpenting dari seorang karyawan.

7. managemen kekeluargaan
Alhamdulillah dari awal kami berdiri prosentase pegawai keluar boleh dibilang dibawah 10 %, itupun yang keluar bukan karyawan kunci. Satu tahun yang lalu ada seorang karyawan kunci memberitahu bahwa ada tawaran pekerjaan yang gajinya lebih tinggi. Awalnya kami khawatir, kalau dia keluar bisa bahaya, karena dia memegang kendali atas perwakilan kita diseluruh indonesia. Saya bilang sama teman, gimana kalau kita naikkan gajinya?, tidak kata teman bisnis saya, biar saja dia memilih, alhamdulillah ternyata dia memilih tetap bersama kami. Ini karena dia melihat adanya kekeluargaan yang hangat di sini.

Keluarnya seorang karyawan memang memusingkan kita, namun harus diingat itu adalah sebuah konsekuesni kita sebagai seorang pengusaha. Kita harus siap untuk itu.

Mungkin itu aja dulu sharingnya, masih banyak sebenarnya, Cuma sepertinya harus berhenti dulu. Pekerjaan lain sudah menunggu.
Sumber : * widoyo2016.blogspot.com *
http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=1424014569735533039

MEREKRUT DAN MENGELOLA KARYAWAN

MEREKRUT DAN MENGELOLA KARYAWAN

September 6, 2008 by arsipbisnis

Sumber Daya Manusia menjadi sangat penting karena hal inilah yang akan menggerakkan usaha Anda sehari-hari nantinya. Bila Anda memulai usaha ini sendirian mungkin tidak akan terlalu jadi masalah. Tapi, kalau Anda merekrut pegawai dalam usaha Anda, maka Anda harus memperhatikan masalah kepribadian dan kemampuannya. Kalau pegawai Anda akan berhadapan langsung dengan pelanggan Anda, pilihlah orang yang sopan dan ramah. Bagaimana, sih, lika-liku merekrut dan mengelola pegawai?

Sebagai pelaku usaha maka Anda harus berani menempatkan diri sebagai pemimpin usaha itu. Ketika usaha berkembang pengusaha juga membutuhkan karyawan dan biasanya pengusaha menginginkan karyawan yang sudah ‘jadi’. Karena itulah ketika mencari karyawan sebaiknya tulislah 6-7 kriteria, baru dicari calon yang memenuhi. Tapi yakinlah tidak bisa 100% semua syarat tersebut dipenuhi, maka harus diambil prioritas kriteria yang paling utama. Kekurangan beberapa kriteria itu merupakan tanggung jawab pimpinan untuk membinanya.

Begitu pentingnya peran karyawan dalam memberikan pelayanan, sehingga banyak para pengusaha yang berpendapat bahwa mereka harus menjual 20 % produk, sisanya menjual pelayanan. Sektor pelayanan ini sangat berhubungan erat dengan emosi pelanggan, kalau produknya bagus ditambah dengan pelayanan yang ramah, cepat dan efisien, maka dijamin konsumen akan loyal dengan produk kita. Sebaliknya, karyawan yang jutek tak hanya membuat pembeli kapok dan malas melakukan transaksi tetapi juga enggan untuk kembali lagi ke tempat usaha semula. Sementara bagi pemilik usaha, ia kehilangan kesempatan menuai keuntungan akibat sikap karyawan yang minus terhadap konsumen. Padahal sesuai dengan pepatah lama, yang menganggap seorang pembeli adalah raja mewajibkan pemilik usaha untuk memberikan service sebaik mungkin kepada pelanggannya.

Merekrut karyawan ternyata tak semudah metromini mengangkut penumpang di halte. Sebab, ada beberapa langkah yang harus dilalui selama proses perekrutan tersebut. Memang, itu bukan patokan mati. Sebab, semuanya tergantung dari keinginan Anda. Mau pilih simpel atau konsisten melalui semua tahap.

Menambah karyawan bisa terjadi secara mendadak. Bisa karena ada order besar yang datang tiba-tiba, ada pekerjaan baru di perusahaan, kebutuhan regenerasi untuk menjaring wajah-wajah baru, hingga karena karyawan yang mengundurkan diri mendadak. Nah, daripada pesanan terbengkalai, merekrut karyawan anyar adalah sebuah pilihan.

Ada beberapa hal yang tampaknya perlu kita cermati ketika akan menggaet pegawai baru.

1. Merekrut orang harus sesuai dengan sifat, misalnya minat bekerja di restoran tapi tidak mau melayani orang dan susah tersenyum tentu tidak cocok. Jadi bukan hanya skill, tapi attitude juga harus disesuaikan dengan bisnisnya. Wajah cantik dan ganteng saja tidak cukup. Sebagai pemilik perusahaan, kita juga perlu karyawan yang mengantongi sederet persyaratan yang kita ajukan. Tujuan utama dari proses perekrutan dan seleksi ini adalah untuk mendapatkan orang yang tepat di bidangnya agar mereka mampu bekerja secara optimal. Memang, kedengarannya sederhana dan sangat simpel. Namun, sejatinya proses tersebut sangat kompleks, memakan waktu lama, dan biayanya besar. Sudah begitu, tidak ada jaminan bahwa si calon karyawan itu benar-benar sesuai dengan keinginan si pengusaha. Ini ibarat berjudi bagi pengusaha.

2. Karena bisnis UKM itu skalanya kecil maka interaksi dengan pemilik tinggi, maka harus ada kecocokan sifat. Kalau merekrut kalangan keluarga belum tentu cocok sifatnya, malahan kita kadang tidak bisa membedakan hubungan profesional dengan kekerabatan. Kecuali anak yang bisa membantu. Karyawan ini bisa dicari lulusan sekolah kejuruan.

3. Setelah merekrut dan mengembangkan keahlian, perlu memperhatikan leadership atau kepemimpinan karyawan. Karena semakin besar perusahaan, maka harus ada level selanjutnya yang diserahi sebagian pengelolaan perusahaan, dan kepemimpinan karyawan ini harus dilatih benar. Pemegang pekerjaan harus tahu tugasnya secara tepat.

4. Imbal jasa dengan menerapkan open management sangat bagus bagi usaha UKM, dimana karyawan tahu seberapa besar keuntungan perusahaan sehingga meningkatkan sense of belonging atau rasa memiliki perusahaan.

Menyewa Tenaga Kontrak.

Ada kalanya, perusahaan harus mendapatkan karyawan tambahan dalam periode waktu tertentu. Hal ini biasanya karena ada order besar, atau pesanan produk yang harus selesai pada waktu tertentu. Salah satu jalan yang ditempuh pengusaha adalah mencari karyawan kontrak atau pekerja yang dibayar harian atau mingguan bahkan ada yang dibayar berdasarkan produk yang diselesaikan. Misalnya pengusaha katering yang mendapatkan order di luar kemampuan karyawan tetapnya atau pengusaha souvenir yang menerima banyak order yang harus diselesaikan segera.

Menyewa tenaga kontrak cukup menguntungkan kedua belah pihak. Si tenaga kontrak bisa mendapatkan pengalaman, uang, dan kesempatan untuk belajar di perusahaan tersebut. Sebaliknya, pengusaha juga merasa terbantu dengan tenaga lepas yang sudah mempunyai pengetahuan dasar di bidangnya dan tak perlu repot menggaji bulanan.

Cara Merekrut Karyawan

Umumnya, para pengusaha pasti akan menyebarkan informasi bahwa bisnis yang sedang dijalankannya sedang membutuhkan tenaga tambahan. Menjaring wajah baru bisa melalui beragam cara. Contohnya, melalui iklan, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan sebagainya. Perusahaan juga memilih lebih dari satu metode, tergantung dari situasi dan kondisi yang terjadi saat itu. Mana yang lebih efektif?

Dengan pertimbangan tertentu, beberapa pengusaha mengaku lebih suka mengambil tenaga kerja dari lingkungan sekitar mereka. Salah satu pertimbangannya, lokasi dan keamanan perusahaan. Jika karyawan bermukim di belasan bahkan puluhan kilometer dari tempatnya bekerja, tentu saja akan menggerus upah untuk ongkos transportasi. Apalagi perusahaan yang buka 24 jam dan menerapkan sistem kerja berdasarkan shift, bila tidak didukung oleh tenaga kerja dari lingkungan sekitar tentu akan kerepotan saat mereka bekerja di shift malam.

Beberapa pengusaha juga mencari karyawan hasil rekomendasi dari sahabat dan kerabat terdekat. Informasi dari mulut ke mulut, juga biasanya lebih tepat sasaran, karena kualitas dan kriteria sudah terbukti dan ada penjamin dari si pemberi rekomendasi. Sebab, mau tak mau si pemberi rekomendasi ikut bertanggung jawab dengan kinerja si pekerja. Selain itu, ongkosnya lebih ngirit, karena tidak mengeluarkan biaya untuk beriklan di koran.

Menentukan Kriteria

Apa yang perlu diperhatikan soal kualifikasi pegawai? Banyak pengusaha UKM yang tak mengharuskan karyawannya mengantongi ijazah perguruan tinggi. Siapapun orangnya, asal punya keistimewaan dan keterampilan di bidangnya, bekerja bagus, mau belajar, jujur, dan loyal itu sudah cukup. Yang diutamakan keahlian ketimbang pendidikan formal.

Karakter karyawan juga perlu. Persoalan karakter ini jadi penting, terutama untuk pekerjaan yang berhubungan dengan uang. Misalnya, untuk bagian penagihan atau keuangan. Jika si karyawan tukang tilap, tagihan bisa “hilang mendadak” karena duitnya dipakai duluan.

Bagi pengusaha di bidang pelayanan atau jasa seperti bengkel motor mobil, selain keterampilan, prestasi di bangku sekolah juga menjadi ukuran. Biasanya dicari lulusan sekolah menengah kejuruan (SMK yang dulu bernama STM). Selain itu, calon karyawan juga melalui tes psikologi, tes IQ, tes teknis, dan tes wawancara. Penetapan syarat yang sedemikian itu ternyata tak melunturkan minat para pelamar.

Merencanakan Pelatihan

Setelah mendapat karyawan baru, yang harus dipikirkan kemudian ialah melatihnya. Ada yang menyebutnya sebagai masa magang karyawan, atau masa kontrak. Tujuannya untuk mengenalkan dan memahamkan karyawan baru terhadap bidang yang akan mereka geluti. Kendati penting, sejumlah perusahaan meniadakan kegiatan ini.

Bagi pengusaha, pelatihan ini bisa menjadi titik awal menilai kinerja karyawan. Umumnya, ada eveluasi di setiap periode tertentu. Pengusaha berhak menilai perilaku, tanggung jawab, penghargaan terhadap pekerjaan, absensi, dan kompetensi. Jika sesuai dengan standar, artinya karyawan berhak untuk tinggal di perusahaan tersebut. Sebaliknya, calon karyawan harus rela cabut karena dinyatakan tidak lulus.

Menurut pengalaman para pengusaha, tak sulit menentukan si karyawan anyar berhak menjadi karyawan tetap atau tidak. Kita cukup melihat performa selama enam bulan hingga satu tahun. Jika selama menjalani masa percobaan si calon karyawan tersebut tidak pernah mendapat peringatan, teguran, atau tidak melakukan kesalahan, berarti si pengusaha tidak salah pilih orang.

sumber:

http://arsipbisnis.wordpress.com/2008/09/06/merekrut-dan-mengelola-karyawan/